DOLAR 18,6407
EURO 19,5105
ALTIN 1061,502
BIST 5000,14
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul °C

Performans ve gelişmek: Rüya mı?

12.11.2019
A+
A-

Performans Fransızca kökenli bir kelimedir.

Kelimenin sözlük anlamı;

1.Yapılan iş, uygulama, icraat

2.Herhangi bir olayı veya durumu başarma isteği ve gücü 

3.Kişinin yapabileceği en iyi derece

4.Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb. ortaya koyarken gösterilen başarı

olarak ifade edilmektedir (Türk Dil Kurumu Sözlüğü). 

Hepimiz iş hayatımız boyunca performans konusunda birçok olgu ile karşı karşıya kalıyoruz. Bunların en önemlisi kanımca; şirketlerin işe olan katkımızı, değer yaratma isteğimizi, gayretimizi öldürmek (!) için yaptığı bir takım yanlış uygulamalar. Aşağıda belirteceğim iki örnek yaşanmış olaylardır, isimler değiştirilmiştir:

  • Ahmet, 15 yıldır B şirketinde çalışıyor. Uzman olarak şirkete girip en son İnsan Kaynakları Şefi olarak çalışmaya devam ediyor şirketinde. 15 yıl boyunca bir kez bile uyarı, ihtar almamış. İşini kendisinden beklenen yetkinlik ve performansta yapmış. Birçok projeyi başarı ile tamamlamış. Şirkette üst yönetim değişince birden kültürde değişmiş. Ahmet baskı, yıldırma amacıyla çeşitli defalar performansın düştü diye uluorta değerlendirme yapan bir yönetici ile baş başa bırakılmış. Sonuç; Ahmet 15 yıllık emeğini bir kenara bırakıp iş arıyor hatta daha kötüsü ben neden bu işi yapıyorum diye sorguluyor.
  • Ayşegül uzun süre D şirketinde Muhasebe bölümünde çalıştıktan sonra kariyer yolunda bir değişiklik yapılarak Satış bölümünde görevlendiriliyor. Satıştaki performansı Muhasebe birimindeki gibi değil. Sürekli eleştiri alıyor yöneticisinden. Bölüm değiştirmesi için onay veren İK yöneticisine gidip “bu değişiklik iyi olacak demiştiniz, ben niye böyle hissetmiyorum? Sürekli mide ağrılarım var. Beni eski bölüme verir misiniz?” diyerek talebini iletiyor.

Bu iki örnekten görüleceği üzere, performansımızı, işe olan katkımızı çabamızı etkileyen birçok faktör var: çalıştığımız kurumun şirket kültürü, İK stratejisi, yönetici-çalışan ilişkisi, liderlik tarzı, çalışma şartları, faaliyet gösterilen sektör, çalışanlar arasındaki iletişim biçimi, yönetimin çalışanlara verdiği sorumluluklar. Çoğaltılabilir bunlar elbette. Bu faktörleri şirketler olarak nasıl yönettiğimiz çalışanların performansını, işe katkısını, çabasını etkiliyor.

Şirketlerde çalışanların katkısını geliştirmek, çalışanların başarılarını-başarısızlıklarını yönetmek adına performans değerlendirme sistemleri kuruyoruz. Kâğıt üstünde, bilgisayarda harikalar yaratıyoruz bu sistemlerle. Sahada uygulamaya başlayınca birden ütopik bir olaya dönüşüyor performans değerlendirme.

Performansı yönetmenin 3 boyutu var temelde:

Yeteneği olan bir çalışana gelişim fırsatı yaratılmadıkça ondan iyi performans göstermesini, başarılı olmasını beklemek çok gerçekçi değil. Çalışanları yılda bir-iki kez değerlendirerek, onlara iyi yaptıkları işlerle ilgili bildirim vermeden, gelişim alanlarını paylaşmadan sırf rakamlara-sonuçlara odaklı bir sistem kurmak ve yönetmek, çalışan katılımını sağlamadan bu işi yapmak bize doğru sonuçları vermiyor hiçbir zaman.

Günümüzde dünyada ileri besleme (Feedforward)-performans ilişkisi konuşulurken, ülkemizde yeni yeni geri bildirim verme eğitimleri aldırıyoruz yöneticilerimize. Kurumsal şirketlerin birçoğu koçluk-mentorluk modelleri ile geri bildirim vermeyi anlatıyor yöneticilerine–ekip liderlerine. Ne kadar başarılı olunduğu/olunacağı konusundaki gözlemim; biz kültür ve bilinç olarak neyi iyi yaptığımızı-neyi geliştirmemiz gerektiğini konuşmak şöyle dursun henüz düşünmüyoruz bile.

Benim iyi bir performans sistemi kurmak-uygulamak dediğimde aklıma şu sorular geliyor:

  • Yılda bir-iki kez ziyaret edilen bir havuç noktası mı?
  • Değer yaratmaya mı yoksa rakamlara mı odaklı?
  • İş birliği iklimi yaratıyor mu? Yoksa rekabetten mi yana?
  • Sürekli ileri bildirim sağlama – geliştirme fırsatı yaratma niteliği var mı?
  • Şeffaf ve adil mi? Her çalışan aynı boyutta mı algılıyor bunu?
  • İyi izlenim yaratmayı mı iyi iş yapmayı mı destekliyor?
  • Takım olarak neredeyiz, nasılız sorusuna cevap veriyor mu?

Bu soruların en az beşine olumlu yanıt veriyorsanız şirketiniz gelişim sağlamış bu konuda diyebiliriz. Yılsonu yaklaştıkça performans değerlendirme çalışmalarına ağırlık veren meslektaşlarım ve şirketlere bu sorular üstünde düşünmelerini öneririm.


YORUMLAR

Solve : *
34 ⁄ 17 =


Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.