Ekip olabilmek

iş dünyası veya başka herhangi bir konu olsun, geliştirmek ve hayata geçirmek istediğiniz projede birlikte adım attığınız kişiler çok önemli. Aklınızda bir fikir var, üzerine çalışmak, geliştirmek istersiniz. Bir süre kendi başınıza hareket edersiniz, çevrenize değişik düşünceleri değerlendirmek için açıldığınızda olumsuz tepkiler alabilirsniz. Ancak fikriniz proje aşamasına geldikten sonra tek başınıza hareket edebilmeniz gelişmeniz ve ilerlemeniz açısından zor olacağı için ekip kurma zamanınız gelmiş olur.

Bu sadece kişisel olarak değil, şiket içinde de olabilen bir durum. Bir sistem oluşturulacağı zaman proje olarak ortaya atıldığında, onda çalışabilecek yetkinlikte kişi aranır. Ekibe katılacak özellikler için ilanlar oluşturulur ve duyurulur. İlanlarda aranan teknik yetkinlik ve bilgi birikimleri sıralanır. Ekip çalışmasına yatkınlık ve uyum sağlama gibi bir özellik var olmasına vardır ancak önemsiz bir kriter ibi eklenir ilanlara.

Ekip heyecanla kurulur, uyulması gereken kurallar, maddeler, prosedürler belirlenir. Bunlara göre hareket edilecek denilir. Ekipte bulunanların görev ve sorumlulukları belirlenir. Herkesin o doğrultuda çalışması, davranması beklenir. Çalışmaya başlanır, yol alınır ya da alındığı zannedilir. Süreç içinde zamanla bişeylerin ters gittiği ortaya çıkmaya başlar. Üyeler kendi içlerinde çelişkiye düşebilir. Fikir ayrılığı olabilir, düşünceler ters gelebilir. Ast- üst ilişkisi ağır basabilir. Bununla ilgili yine okumakta olduğum “Alışkanlıkların Gücü” kitabından örnek vermek istiyorum.

Amerika’da Brown Üniversitesi’ne bağlı araştırma hastanesi olan Rhode Island Hastanesi, New England bölgesinin yegane 1. Seviye travma merkezi olarak bir dönem isim yapmış. Doktroları, en ileri tıbbi tekniklere öncülük etmiş. Böylesine iyi isim yapmanın, başarı kazanmanın ardında mutlaka ekip çalışmasının faktörü olur. İşte bu dönemde hastaneye acil beyin ameliyatı geçirmesi gereken yaşlı bir hasta getirilir. Yapılan tetkikler, hastanın beyninde hematom oluşmasından kaynaklı sürekli baygınlık geçirdiği ve onun acil operasyonla durdurulması gerektiğini gösterir. Ameliyatın beklemesi halinde ölüm riski yüksektir. Operasyon için nöbetçi cerraha bilgi verilir, tetkikleri ameliyat sırasında hızlıca inceler ve bir sonraki işlem olarak hastayı kabul eder.

Hastanenin prosedürleri net ve bellidir. Dokümanlarda her şey açıkça yazar, son kontrolleri hemşire yapar ve doktora gerekli bilgileri iletir. Ancak bu hasta için ne tetkiklerde hematomun beynin hangi tarafında olduğu belirtilmiş, ne de operasyon için yakınlarından alınması gereken yazılı onay mevcuttur. Durumu son belge kontrolünü yapan hemşire farkeder ve inisiyatif alarak doktoru uyarır. Doktor ile hemşire arasında yaşanan kısa tartışma sonrası, doktor da ayrı bir inisiyatif alarak operasyona direkt başlar ancak hemşirenin haklı olduğu ortaya çıkar. Operasyon tamamlanır, hasta yoğun bakıma alınır, 15 gün sonunda vaka ölümle sonuçlanır.

Hastane kurallarında ast-üst oldukça belirgin işlemektedir. Prosedür konularında hemşireler çok titiz ve özveriyle çalışmalarına ragmen, doktorlardan hakkettikleri takdiri almak yerine, hor görülme ve aşağılanmaya maruz kalmaktadır. Bu durum, onların kendi aralarında ekip olarak ayrı strateji geliştirmelerine neden olur. Bu stratejiye göre, görev yaptıkları doktorları, çizelge tahtasında mavi, kırmızı ve siyah renk kategorisine ayırarak işaretleşirler.

Hastanenin olayları bununla sınırlı kalmaz, yaşanan ast-üst gerginliği, doktorların aşırı bilmiş olması ve bu gerginliğin yönetim tarafından dikkate alınmaması, bu vakaya benzer olayların artmasına neden olur. Ancak vakaların artması hastanenin adını hem kötüye çıkarır hem de maddi açıdan çok zarara uğratır.

Yönetim en sonunda tüm prosedürleri ve yönetmeliği ele alarak tepeden tırnağa değiştirir. Tüm ekibi yoğun bir eğitime tabi tutar, herkes sorumluluğunu bilecek, birbirini kontrol edecek, gerekiyorsa birbirini uyarma ve destek olma konusunda tereddüt etmeyecektir. Bu şekilde hayata geçirilen Yönetim prosedürü hastane çalışanları tarafından benimsenir ve daha sıcak, yapıcı bir ortamın gelişmesi sağlanır.

Buna benzer vakalar her hastanede olabilir. Rhode Island Hastanesinde yaşanan bu kriz sonrası geliştirilen yeni yönetim düzeni, daha sonra diğer hastanelere de örnek oluşturur.

Aslında bu örneği, ekip içindeki çekişmeden kaynaklı anlaşmazlık nedeniyle hayat kaybının dahi ortaya çıkabileceğini belirtmek açısından verdim. Çalışılan alan ne olursa olsun, ekip olmak, olabilmek hiçbirimizin fazla dikkate almadığı ama başarıda çok önemli bir yere sahip. Sorumluluk ve görevler tabii ki belirlenir, herkes ona göre hareket eder. Bu madde, baz alınması gereken noktadır. Esas olansa herkesin yaptığı işe farklı gözle bakarak daha iyi sonuç alabilmek adına birlik olabilmesidir. Gereken noktada ast- üst ilişkisi rafa kalkmalı, herkes durumu farklı gözle değerlendirebilmelidir. Akıl akıldan üstündür, püf noktasının kimden ne zaman geleceği, neyin daha iyi olacağını kimse kestiremez. Başka bir açıdan bakılınca ekipte yeralanların aidiyet ve önemli oldukları duygusunun yerleşmesine ve motivasyonun artmasını sağlar.

Kısaca ekip olabilmek demek, gerektiğinde birbirinin eksiğini, bir ve bütün olarak, müşteriye karşı tamamlayabilmektir.