DOLAR 17,1467
EURO 17,5966
ALTIN 971,145
BIST 2371,25
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul °C

Performans yönetimi!

Performans yönetimi, şirketin hedef ve stratejileri doğrultusunda yönetici ve çalışanların performanslarının ölçülmesi, değerlendirilmesi ve yönetilmesidir.

Her yılın başında, bir önceki yılın hedeflerinde çalışanın sergilemiş olduğu performansın çeşitli yöntemlerle ölçülmesiyle ilerlenir. Çalışanın geçmiş yıla ait performansı değerlendirilirken yeni yılın hedefleri ve çalışandan beklentiler de iletilerek performans yönetimi şekillendirilir.

Performans Yönetimi kavramı gün geçtikçe firmalar arasında önemini arttırarak, iş hayatındaki yerini almaktadır. Performans yönetimi ile çalışan geri bildirim alarak artı ve eksilerini, kariyer yolunda gelişime açık ve başarılı yönlerini değerlendirirken, yöneticiler de çalışanlardan geri bildirim ve değerlendirme almaktadır. Birebir iletişimin artı sağladığı gözlem ile birlikte yazılı olarak performans yönetimi desteklenmektedir.

Performans yönetiminin amacı;
• Ücret skalasını belirleme
• Yatay ve dikey pozisyon değişikliklerini belirleme
• İş gücü planlaması yapma
• Eğitim ihtiyaçlarını belirleme
• Kariyer yönetimi
• İletişimi arttırma
• Motivasyonu arttırma
Performans Değerlendirme Teknikleri
1. Grafik Ölçüm Yöntemi
En sık kullanılan yöntemdir. Personelin iş tanımına uygunluğu, işi sahiplenmesi, ekip ile uyumu, dakikliği gibi kriterlere birden beşe kadar puanlama yaparak değerlendirme şeklidir. Değerlendirmeyi çalışanın üstü, kriterlerin yazılı olduğu formu doldurması sonucu elde ettiği puan ile yapar.
2. Kritik Olay Yöntemi
Çalışanların sergilemiş olduğu olumlu ve olumsuz yönlerin dönem içerisinde liste şeklinde kaydedilmesi şeklinde ilerlenir. Üstler için yorucu ve zaman alan bir yöntemdir. Aynı zamanda genel değerlendirme sene sonunda gerçekleşeceği için çalışana olumsuz durumlarda yapılması gereken uyarılar konusunda geç kalınmış olacaktır.
3. Zorunlu Seçim Yöntemi
Değerlendiriciye kriterlerin hangisinin yüksek puana sahip olduğu bilinmeyen bazı ifadeler verilir ve birini seçmeye zorlanır.
4. Tanımlayıcı Metin Tipi Değerlemeler
Çalışanın başarılı, başarısız, güçlü ve zayıf yönlerini yazarak yapılan değerlendirmedir. Yorumlamalara da yer verilir fakat öznel değerlendirme ve yargılara açık bir yöntem olması olumsuz özelliklerindendir.
5. Kıyaslama Yöntemleri
Bu yöntemde çalışanlar birbiriyle kıyaslanarak en iyiden en kötüye şeklinde sıralanırlar. Farklı uygulama şekilleri mevcuttur.
 Sıralama Yöntemi: Belirlenen bir başarı ölçütünde çalışanlar en başarılıdan en başarısıza göre sıralanır.
 Alternatif Sıralama Yöntemi: Çalışanların önce başarılı başarısız, sonra ikinci en başarılı başarısız şeklinde sıralanmasıyla gerçekleşir.
 Adam Adama Kıyaslama Yöntemi: Liderlik, girişimcilik, işe bağlılık gibi kriterlerin bir çoğunu bulunduran çalışan seçilmesi ile yapılan değerlendirmedir. Personellere, yöneticilere uygulanabilir.
6. 360 Derece Değerlendirme Yöntemi
Çalışan ve yöneticilerin hem kendilerini hem de birbirlerini değerlendirdiği yöntemdir. Bu çok yönlü değerlendirmede ele alınan belirli sekiz konu bulunmaktadır.
1. İletişim
2. Liderlik
3. Değişime Uyabilirlik
4. İnsanlarla İlişkiler
5. Görevin Yönetimi
6. Üretim ve İş Sonuçları
7. Başkalarının Yetiştirilmesi
8. Çalışanın geliştirilmesi
Çalışanların başarı ve başarısızlıklarını ortaya koyan bu yöntemleri uygularken yapılan başlıca hatalar bulunmaktadır.
• Çalışanın sadece başarılı olduğu alana göre değerlendirilmesi. (Halo Etkisi)
• Çalışanın sadece zayıf olduğu yönün değerlendirilmesi. (Boynuzlama Etkisi)
• Güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesinin yapılmayarak ortak bir değerlendirme kriterinin yaratılması. (Merkezi Eğilim)
• Kişinin hak ettiğinden fazla puan verilmesi. (Müsamaha Etmek)
• Kişinin hak ettiğinden az puan verilmesi. (Tolare Etmemek)
• Değerlendiricinin çeşitli nedenlerle değerlendirdiği kişiyi kendisine benzetmesi sonucu yüksek puan vermesi. (Benzerlik Hatası)
• Çalışanların bireysel performansından ziyade birbirleri ile ilişkilendirilerek değerlendirilmesi.(Farklılık Etkisi)
Sonuç olarak çalışanlar için kariyer haritası çizme, yönetim için iş verimliliğinin artması noktasında performans yönetimi şirketler için vazgeçilmez bir ölçme, değerlendirme ve hedef belirleme sistemidir.

 

 

 


YORUMLAR

Solve : *
24 − 22 =


Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.